Poradenstvo pri výbere nových zamestnancov

Personálni pracovníci, vedúce osobnosti a manažéri vedia, že vybrať vhodnú osobu do svojho tímu nebýva ľahké. Nie sú to len životopisy, motivačné listy, kópie diplomov či referencie. Aby ste si vedeli vybrať zamestnanca, ktorý bude spĺňať adekvátne predpoklady, musíte byť stratég, psychológ i diplomat. V neposlednom rade nevyberajte v rýchlosti. Hoci na Vás tlačia zhora, ide o zodpovedný proces, ktorý si vyžaduje čas. Poďme si rozanalyzovať niekoľko detailov, na ktoré by ste nemali pri organizácií pracovného pohovoru zabudnúť.

Základom je kvalitný popis

Keď už sa rozhodnete pripraviť pracovnú ponuku pre personálne agentúry publikáciu na webe alebo v tlači, mali by ste zostaviť výstižný, stručný a najmä informatívne hodnotný popis. Pokiaľ neponúknete dostatok informácií k danej pozícií, neočakávajte, že sa Vám ozvú kandidáti, akých ste si predstavovali. Okrem názvu pozície tu nesmie chýbať ani samotná náplň práce, požadované skúsenosti uchádzača, termín nástupu do práce, miesto výkonu práce, druh pracovného pomeru, ale ani samotné informácie o Vašej spoločnosti. Ak chcete uverejniť svoju ponuku na internete, nezabúdajte ani na silu kľúčových slov, ktoré ju posunú na popredné miesto vo vyhľadávačoch.

Prvý vyraďovací proces

Nezamestnanosť v našej krajine je pomerne vysoká, preto sa dá očakávať, že ak je Vaša ponuka čo i len trošku zaujímavá, ozve sa na ňu množstvo záujemcov. Vtedy budete musieť začať proces triedenia a vyraďovaniu už i vďaka životopisom a motivačným listom. Neraz sa dá i z nich veľa vyčítať. Všímajte si úpravu textu, štylizáciu a gramatiku. Precízny zamestnanec s veľkou zodpovednosťou predsa nesmie robiť gramatické chyby. Takto určite ihneď vyberiete niekoľko osôb, ktoré nezapadajú do Vami stanovených kritérií. Vytvorte si profil dokonalého zamestnanca, a teda koho to vlastne chcete vybrať. Potom si životopisy ohodnoťte od 1 do 10. Na konci Vám zostane tých skutočne TOP ľudí iba zopár. Odporúča sa tiež telefonické overenie informácií, kedy môžete nenásilnou formou zistiť pohotovosť, komunikáciu a vystupovanie dotyčného uchádzača. Je to teda akési ďalšie „sito“, cez ktoré nemusí prejsť každý. Mnoho moderných firiem, ktoré si zakladajú na kreativite, dnes nereaguje ani na tradičné motivačné listy, ak tu chýbajú informácie o osobných prednostiach uchádzača, úspechoch, ale i o tom, prečo by to mal byť práve on, koho si vyberú a pod. Proste musí ísť o list, ktorý ihneď zaujme.

Čas na pohovor alebo druhý vyraďovací proces

Či už ste si vybrali uchádzača podľa vlastného uváženia alebo Vám ho vyprofilovala personálna agentúra, je tu chvíľa na osobné stretnutie. Aj keď to nie je vždy možné, odborníci radia, že kvalitný pohovor by mal trvať 30 až 60 minút. Pri vedení pohovoru nikdy nereagujte emocionálne, či už v pozitívnom alebo negatívnom slova zmysle. Nech už je uchádzač akýkoľvek, možno i reaguje prudko, je vulgárny a nevyjadruje sa pekne o predošlom zamestnaní, nedajte na sebe dbať rozpaky. Pýtajte sa a choďte do hĺbky. Povrchné a všeobecne zaužívané odpovede k ničomu nevedú. Ako reaguje Váš potencionálny zamestnanec na stres? Potí sa a pletie sa mu jazyk alebo dokáže zo všetkého bravúrne vykľučkovať? Všímajte si tiež neverbálnu komunikáciu, a teda pohyby rukami, nervozitu nôh, mimiku tváre. Na pohovore sa nikdy nepýtajte otázky, ktoré sa pokladajú za diskriminačné. Aj keď sa o nich vie, často sa predsa kladú. Svedčí to ale o Vašej neprofesionalite a vysokej netaktnosti. Pýtať by ste sa teda nemali na deti a plánovanie rodiny, národnosť či vierovyznanie. Váš adept má právo na takéto otázky neodpovedať. Mali by ste sa venovať tomu, čo je skutočne podstatné. Spýtajte sa na očakávania, dôvod odchodu z predchádzajúceho zamestnania, prečo tak často uchádzač mení pracovné miesta, aký očakáva plat, čo vie o Vašej spoločnosti a tiež sa môžete spýtať na osobnostné pozitíva či negatíva. Pri hĺbkovom pohovore môžete použiť aj behaviorálny prístup, ktorý je zameraný na otázky týkajúce sa minulosti uchádzača. Javí sa ako obzvlášť efektívny. Rozprávajte sa o tom, kedy musel uchádzač zvládnuť najväčší pracovný stres a ako si s ním poradil, overte jeho analytické myslenie, aké zmeny na predchádzajúcej pozícii spoločnosti navrhoval, diskutujte o výkonoch a pod. Pýtajte sa aj na budúcnosť. Čo Vám vie adept ponúknuť, ak si ho vyberiete? Kde sa vidí o pol roka či rok? Dávajte si pozor na chválenkárov a supermanov, ktorí nevedia svoje schopnosti a výsledky doložiť.

Na záver nám zostáva popriať Vám pri výbere zamestnanca veľa šťastia a trpezlivosti, alebo sa obráťte na profesionálov z personálnej agentúry TRIGON Consulting.

Foto: freedigitalphotos.net